Pela primeira vez, realizamos um mapeamento censitário sobre os grupos sociais presentes nas equipes das instituições financeiras.

Identificamos que 64,4% das pessoas que trabalham no mercado de capitais são homens, 80,9% são pessoas brancas e 97,5% são pessoas sem deficiência. O cenário varia de acordo com o segmento de atuação das casas. Há maior equilíbrio de gênero em bancos (43,4% de mulheres) e em outras instituições (52,6%), por exemplo, dado que são instituições com maior número absoluto de pessoas – o que, aliado à implementação de políticas de diversidade, contribui para o resultado mais positivo.

O equilíbrio de gênero está mais próximo no nível de gerência: são 55,5% de homens, 42,9% de mulheres e 1,6% de pessoas de outros gêneros nas instituições. Entretanto, ainda persiste o desafio de acelerar a equidade de gênero nos níveis hierárquicos mais altos.

O mesmo acontece no recorte por raça: a gerência tem os melhores resultados, com 73,6% de pessoas brancas, 23,5% de pessoas pretas e pardas, 2,8% de amarelas e 0,1% de indígenas. As pessoas negras também destacam-se em níveis de entrada, principalmente em corretoras e distribuidoras (46,8%) e em bancos (36,5%). É possível que esse quadro seja resultado de ações afirmativas de contratação, comuns nessas categorias.

A maior representatividade para indígenas é de 0,9% nos cargos de CEO, o que fica acima da participação dessas pessoas na sociedade brasileira, que é de 0,8%, segundo o IBGE. Já as pessoas amarelas chegam a 3,6% nos níveis de diretoria e de CEOs, percentual bastante superior à participação dessa etnia na composição da sociedade brasileira, que é de 0,4%, também segundo o Instituto.

Para a maioria das instituições (92%), os mercados financeiro e de capitais evoluíram nos últimos anos na agenda de diversidade e inclusão e nenhuma instituição avalia que houve retrocesso. O ritmo poderia ter sido mais intenso para 64%, que consideram que houve pouca evolução, mas a percepção geral é positiva.

O mercado também se considera mais engajado no tema (55%), avanço frente a 2022, quando essa era a avaliação de 37% das instituições. Essa mudança mostra é positiva pois mostra um olhar favorável a essa agenda, o que contribui para a estruturação de iniciativas de diversidade e inclusão.

A importância da agenda de diversidade e inclusão se traduz em contribuir para uma sociedade mais justa (67%), promover colaboração, criatividade e inovação (64%) ou tornar os ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos (60%).

Outros aspectos, que relacionam essa agenda a uma análise mais ampla dos aspectos ESG nos negócios, aparecem como menos importantes – como atender à demanda de acionistas (13%), fortalecer a reputação das empresas (12%) e atender à demanda de funcionários (5%).

Quando as instituições analisam dentro de casa, 84% acham que evoluíram nos últimos dois anos e apenas 16% entendem que houve estagnação na própria agenda.

A avaliação positiva aumenta entre os que participaram ao menos uma vez de iniciativas da Rede Anbima de Diversidade e Inclusão: 93% percebem algum grau de evolução e apenas 7% identificam estagnação, menos da metade dos 16% que têm essa avaliação no mercado como um todo.

O dado indica que a aproximação e a participação em grupos, organizações e movimentos que estão à frente na agenda de D&I pode incentivar o mercado a entender melhor o cenário e a se engajar mais.

Para avaliar o grau de maturidade nas ações práticas implementadas, repetimos nesta edição um modelo circular (mandala), que coloca no centro as dimensões mais estruturantes e determinantes para a integração das demais práticas de D&I.

Os resultados mostram que ainda existe uma sensibilidade estrutural na construção das iniciativas de diversidade e inclusão. As ações são numerosas, mas ainda concentradas em aspectos periféricos, que são muito importantes, mas não têm condições de sustentar por muito tempo uma jornada consistente de D&I. Esse é o principal tópico de atenção que o mercado pode trabalhar para melhorar nessa parte mais prática.

A percepção de engajamento das instituições ainda não se traduz em iniciativas robustas: 14% das casas indicaram ter ações estruturadas, regulares e orientadas por metas e objetivos claros. A maior parte das instituições (25%) diz ter apenas iniciativas pontuais, sem metas e objetivos claros.

Esse descasamento entre percepção e ação é um dos desafios para o avanço de diversidade e inclusão no mercado. Mas existem outras barreiras, como o baixo engajamento da alta liderança na condução do processo, citado por 42% das casas, uma alta de 12% frente a 2022.

A lista dos desafios mais relevantes é decorrente da própria escassez de engajamento das lideranças: falta de ações práticas e intencionais (39%) e falta de priorização do tema (38%). São dois aspectos que poderiam ser corrigidos com um engajamento maior do topo das organizações.

Foram ouvidas 154 instituições associadas e aderentes à ANBIMA, além de casas que integram a Rede ANBIMA de Diversidade e Inclusão, 64% a mais do que no levantamento anterior (94 instituições). Em linha com o perfil do mercado brasileiro, a amostra está altamente concentrada na região Sudeste, com 89% dos participantes.

Assim como aconteceu em 2022, as assets são o grupo com maior participação (o segmento também é o mais representativo dentre os nossos associados, correspondendo a 55% do total de casas associadas). Chama a atenção o avanço dessa categoria: a representatividade das gestoras subiu 23 pontos percentuais. O aumento expressivo da presença delas na amostra é sinal de ampliação do interesse do segmento pela agenda de diversidade e inclusão, sinalizando que o tema está vivo e em evolução no mercado.